Công nhân làm việc tại một công ty giày ở TP.HCM – Ảnh: QUANG ĐỊNH

Nguyên nhân của tình trạng này đến từ hai khía cạnh sau: Thứ nhất là do lương tối thiểu mỗi năm đều tăng, chưa kể quy định về xét nâng bậc lương hằng năm khiến lương của những người làm việc lâu năm tăng lên, trong khi năng suất lao động tăng không tương xứng, thậm chí có xu hướng giảm theo tuổi tác của người lao động.

Để tránh nghịch lý người hưởng lương cao có năng suất lao động bằng hoặc thấp hơn người mới vào làm việc hưởng mức lương khởi điểm, doanh nghiệp (DN) đã tìm ra nhiều phương cách để cho người lao động lâu năm nghỉ việc.

Thứ hai, nếu DN để những lao động trung niên này làm đến hết tuổi lao động (như quy định hiện nay là nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi), mà họ thuộc diện chưa đủ số năm tham gia bảo hiểm xã hội (để hưởng lương hưu), thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với nhóm này là không đơn giản.

Theo quy định hiện hành, hợp đồng lao động của người đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ thời gian tham gia bảo hiểm xã hội không đương nhiên chấm dứt, cũng không thuộc trường hợp DN được đơn phương chấm dứt.

Theo hướng dẫn của Bộ Lao động – thương binh và xã hội, DN phải “thoả thuận” với người lao động để chấm dứt quan hệ lao động. Một khi đã thoả  thuận, người lao động có quyền đưa ra các điều kiện, trong đó có đề nghị khoản tiền DN phải chi trả nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu DN từ chối yêu cầu này thì không thể thoả  thuận chấm dứt hợp đồng lao động, mà tiếp tục làm việc thì người lao động được xem là lao động cao tuổi, tức là không được bố trí làm công việc nặng nhọc, độc hại (trong khi ngành dệt may và da giày hầu hết thuộc danh mục công việc nặng nhọc).

Khi đó, DN không biết phải làm gì với những hợp đồng lao động của nhóm này vì chấm dứt không được, tiếp tục lại không xong.

Trong thực tế đã có những DN sau khi lập danh sách, thông báo cho những lao động hết tuổi lao động nghỉ việc thì lập tức bị người lao động nộp đơn khiếu nại, buộc DN phải mời người lao động đến thương lượng và phải chấp nhận chi trả một số tháng tiền lương dưới hình thức hỗ trợ để người lao động nghỉ việc.

Vậy nên, những DN sử dụng nhiều lao động có thâm niên từ 10 năm trở lên bắt đầu tính đến phương án giảm lao động trung niên như khía cạnh thứ nhất để tránh rơi vào tình trạng thứ hai. Điều này dẫn đến tình trạng lao động trung niên càng dễ bị cho nghỉ việc sớm.

Thời gian gần đây, nhiều ý kiến tranh luận xung quanh việc có nên tăng hay không tăng độ tuổi nghỉ hưu. Trong khi các nhà nghiên cứu chính sách đang cân nhắc thì thực tiễn quan hệ lao động đã bị những quy định pháp luật hiện hành đẩy về một xu hướng khác.

Và như vậy, việc giảm hay tăng độ tuổi lao động có ý nghĩa gì khi thực tế người lao động tuổi trung niên đã bị hạn chế cơ hội làm việc bởi chính yêu cầu tuyển dụng của DN, mà những yêu cầu này lại đặt ra để DN bảo vệ mình khỏi những tranh chấp mà họ dự liệu trước?