Không có công thức chung để thu hút và sử dụng nhân tài.

Theo các chuyên gia, việc tìm kiếm, thu hút, sử dụng nhân tài thực sự không có công thức chung, mà cần tầm nhìn của những người đứng đầu và những người làm công tác tổ chức.

Không nên chỉ dùng bằng cấp để “đo” nhân tàiẢNH BÙI TUẤN

Việc thu hút nhân tài chỉ dựa vào bằng cấp, ít quan tâm tới năng lực thực tế cũng như nhu cầu địa phương khiến nhiều chính sách thu hút nhân tài gần như mang tính phong trào, không có hiệu quả thực tế. Làm thế nào để thu hút được nhân tài và sử dụng nhân tài hợp lý?. Dưới đây, Thanh Niên xin giới thiệu những ý kiến tâm huyết của các chuyên gia về vấn đề này.

TS Hoàng Ngọc Vinh, nguyên Vụ trưởng Vụ giáo dục chuyên nghiệp, Bộ Giáo dục – Đào tạo: Không có công thức chung

Theo tôi, trước hết, chính sách trọng dụng nhân tài không phải chỉ là sự đãi ngộ mà phải là sự tôn trọng giá trị của họ, phải có môi trường tích cực, thân thiện để cho các nhân tài được thể hiện tài năng của mình. Những người lãnh đạo các tổ chức có vai trò rất quan trọng trong việc phát hiện và trọng dụng nhân tài. Bên cạnh đó, trong một tập thể có những người lại ảo tưởng, cứ nghĩ mình là nhân tài mà không chứng minh được bằng hành động thì người lãnh đạo cũng cần bình tâm thuyết phục, giải thích hoặc giao việc cho những người đó hiểu. Tóm lại, sử dụng nhân tài không có một công thức chung nào cả mà tuỳ thuộc vào cá tính của họ, môi trường hoạt động và tài năng dụng người và cái tâm đối với người tài của lãnh đạo đơn vị.

Ông Bùi Văn Tiếng, nguyên Trưởng Ban Tổ chức Thành uỷ Đà Nẵng: Kết hợp giữa thu hút nhân tài với tổ chức thi tuyển theo vị trí việc làm

Tài năng hay nhân tài là tinh hoa của nguồn nhân lực, thời nào và ở đâu cũng rất cần, mà đã là tinh hoa thì bao giờ cũng quý hiếm. Nếu không nhận thức được điều này thì dễ dẫn đến địa phương chỉ có thể thu hút những người danh không đi đôi với thực. Tuy nhiên, điều đáng quan tâm ở đây không chỉ là danh không phù hợp với thực mà còn là và chủ yếu là cung không phù hợp với cầu, ngay cả trường hợp thu hút đúng người thực sự tài năng, bởi lĩnh vực công tác, chuyên ngành của họ không phù hợp với vị trí việc làm mà địa phương đang thiếu, đang cần. Bài học có thể rút ra qua thực tế thu hút của Đà Nẵng và không chỉ của Đà Nẵng – từng thu hút nhầm một số trường hợp danh không phù hợp với thực và cung không phù hợp với cầu – là không nên đồng nhất tài năng, nhân tài với người có bằng cấp cao, và phương án tối ưu là kết hợp giữa thu hút tài năng, nhân tài với tổ chức thi tuyển theo vị trí việc làm.

Ông Ngọ Duy Hiểu, Phó trưởng đoàn chuyên trách Đoàn đại biểu Quốc hội thành phố Hà Nội: Quan trọng vẫn là cách nhìn của người đứng đầu

Vấn đề quan trọng nhất của các cơ quan trong việc lựa chọn nhân tài chính là những người đứng đầu và người làm công tác tổ chức có thực sự muốn chọn người cán bộ giỏi hay không hay chỉ chọn người nhà, người có tiền hay người nịnh mình. Nhiều cán bộ chuyên môn tốt tại nhiều cơ quan hiện nay không được sử dụng vì chỉ biết tới chuyên môn mà không để ý đến sếp. Những câu chuyện như vậy đang làm cho bộ máy của chúng ta đang yếu đi.

Không có công thức chung để thu hút và sử dụng nhân tài - ảnh 1

TIN LIÊN QUAN

Nhân tài chỉ dựa vào bằng cấp?

Giáo sư Đào Trọng Thi, nguyên Chủ nhiệm Uỷ ban Văn hoá, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội: Loại bớt người bằng cấp cao nhưng không có năng lực thực sự

Nhân tài là những người có năng lực vượt trội, làm được những việc mà người khác không làm được. Bằng cấp là thể hiện trình độ, chỉ là một dấu hiệu chứ không đánh đồng với nhân tài. Hiện nay, một số tỉnh đưa ra chính sách thu hút giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ với mức ưu đãi về tiền lương. Đó là những tiêu chí quá thô. Tiến sĩ là người có trình độ cao nhưng thực tế là cũng có nhiều tiến sĩ rởm, năng lực không bằng những người không có bằng tiến sĩ. Vì vậy, khi xác định những người có năng lực vượt trội thông qua các tiêu chí về bằng cấp thì cũng cần phải cụ thể và chi tiết hơn để loại bớt những người không có năng lực thực sự dù có bằng cấp. Ví dụ, ngoài bằng tiến sĩ thì có thể thêm một vài tiêu chí nữa kèm theo như có công bố khoa học có giá trị, công bố quốc tế, có đóng góp vào kinh tế, sản xuất kinh doanh…

Ông Lê Hoàng Anh, Phó vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ của Quốc hội: Thay đổi đồng bộ chính sách tiền lương mới tìm được người tài

Để nhân tài có thể phát huy được giá trị cần phải có môi trường và chính sách đồng bộ chứ không phải chính sách dành riêng cho một đối tượng nào đó. Chính sách đồng bộ ở đây chính là chính sách tiền lương cho cả hệ thống công chức, viên chức. Hiện nay, mức lương cho công chức, viên chức đang được cào bằng, cứ 3 năm đều đặn lên 1 bậc, không phân biệt người nào có năng lực hay không. Với chế độ “sống lâu lên lão làng” như vậy thì không thể có người giỏi vào được. Vì thế, chỉ khi nào giải quyết được chính sách tiền lương của cả hệ thống thì mới tìm được người tài năng.

“Sẽ rất sai lầm khi chỉ sử dụng một tiêu chí nào đó để đánh giá một người là có tài hay không. Người tài hay không thì chỉ có thị trường có thể đánh giá được chứ không thể áp đặt ý chí của mình vào trong những tiêu chí cụ thể nào đó. Trong khi đó, chính sách thu hút nhân tài của nhiều địa phương hiện còn quá đơn tuyến khi chỉ dựa vào bằng cấp”.

TS Nguyễn Đức Thành, Viện trưởng Viện Nghiên cứu kinh tế và chính sách, Trường đại học kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội.

Trường Giang – Quý Hiên (ghi)